今天的“中國商業領袖遭遇新挑戰專題辯論會”由我主持，本次辯論會由《經理人》雜志社和清華大學當代中國研究中心主辦，《青年參考》、新浪網、BTV財智人物協辦。]
在中國，如果稱得上一個商業領袖的稱號，應當是人生的一大快事，他們經常面對鮮花、掌聲，經常可以在媒體曝光。但是中國商業領袖的日子也不好過，他們正遭遇一些挑戰，這些挑戰來自：
中國經濟正面臨新一輪的宏觀調控，和正在更加廣泛、深刻地對世界經濟的開放，中國企業正面臨空前激烈的競爭；企業家自身的心態、品格、欲望、目標、能力、知識，這些涉及到人的底蘊的要素，也在快速地融合、發酵。
中國的商業領袖能走多遠？這個問題需要研討、辯論。
40歲以上商業領袖面臨的人性危機
王育琨：(卓達集團公司副總裁)
公司真正的危機不是來自市場，不是來自人才資源的變化，甚至也不是來自通常所說的體制的束縛，真正的危機是來自人性。40歲以上商業領袖的新危機，也就是步入中年以后人生階段變化的危機。這些危機包括：
一、判斷力來了，自以為是也來了。年過四十，開始對人生有了判斷；但隨著判斷力的提升，對新事物的排斥力也開始提升；二、有了從容的氣度，不知不覺間也開始憤世嫉俗了。年過四十尤其感覺到時間的緊迫；而惟我獨尊情結開始悄然生長，過去那些敏銳的向他人學習的能力開始疏遠他；三、大事臨頭，從容不迫，小事小節卻大光其火。有些老板自己不知道，只要他身邊有小人，只要他身邊有盲從的人，他就一定會在小事上、在細節上折腰；四、習慣成就了他，習慣也成了殺手。那些曾經幫助他成功的習慣正在成為殺手，扼殺他的求真欲和創造欲；五、經驗是一把銳利的箭，可以刺穿復雜現象的迷霧，可是經驗同時也會成為障礙，而且此經驗與彼經驗相互之間也有相悖之處；六、年過40歲的商業領袖達到了所想象的頂峰，卻同時失去了目標與動力。而理想、信仰和靈魂的缺失，是困擾中國商業領袖更深層的危機。
主持人：王育琨先生從人性的角度談得非常好。下面請三位點評專家點評。
李強：(清華大學人文社會學院院長)
有一位心理學家在做心理研究時發現，一個國家在發展經濟過程中，總有一種因素是刺激發展的，他管這個東西叫做 “成就動機”。他指出，在一個民族的成就動機里面，企業家的成就動機非常重要。中國25年來經濟發展很快，到目前為止，我們和日本當年的持續發展期是一樣長的，再往前發展就超過了日本，日本是持續增長20年。我們還能持續增長。增長來自什么？如果以100年為時間段來看，我們為什么在這后25年突然迸發了？一個重要的原因就是，前75年創造了成就動機，吃苦、耐勞、想往上升，這個動力不容忽視。企業家是核心的群體，如果企業家有成就動機，這個民族的經濟就要發展。
我們知道世界上有很多成功的國家，比如歐美他們很發達，我們發現成功的民族都有一個精神制約物，今天中國的企業家走到十字路口遇到了一個問題，就是財富的增長使人的物欲增加，那么精神制約物是什么？傳統中國人靠家庭倫理本位，人們拼命地賺錢是為了家庭。我有一個關于“匯款”的研究——中國是全世界匯款率最高的國家，為什么？家庭倫理本位。現在是核心家庭獨生子女，家庭倫理本位在衰落。40歲以上企業家產生疑惑之后，要想想，我們這個民族的精神制約物究竟是什么？
40歲以下企業家面臨的挑戰
程原：(光輝國際咨詢有限公司董事總經理)
我講的題目是《40歲以下企業家面臨的挑戰》。我們這群人中有兩類人，一類人本身是創業的企業家，還有一類是在企業中工作，正沿著企業的階梯不遺余力地小心翼翼地向上走，他們面臨的挑戰比較相似。我自己目前非常關心的一件事情，就是怎么能從創業型的企業家變成注重過程、注重數據的成功企業領導人？
光輝國際在過去三四十年的時間內，在很多國家幫助很多跨國公司招聘和審評具有領導力的管理人才，并從中總結出領導風格的三維模型。第一維是信息的運用，依據這一維度，我們把人分成了兩類，即需要大量數據的人與需要少量數據的人；第二維是解決方案，一類人專注于唯一的方案，另一類人專注于多個解決方案；第三維是領導風格，一類人善于在人們面前表現，另一類人更重視思考。根據這三個維度，我們把企業領袖分為四類：任務行動型、交流靈活型、思考型、參與創造型。隨著企業領導人從低級主管走到高級主管，從主管走向經理人，企業領導人的領導風格也在發生變化。
為什么以40歲分界？40歲以上是原生代企業家，40歲以下的是新生代企業家。我覺得最大的區別在于40歲以上的人是創業者，40歲以下的是守業者。怎么使基業常青，這是40歲以下人肩負的最大挑戰。
聽眾提問：
據我所知，陳宗冰先生屬于40歲以下比較成功的商業領袖，我想問問陳總，按照剛才領導人的人性分類，你屬于哪種類型？你如何看待員工的流動？你是如何穩定員工、激勵員工的？
陳宗冰：(北大青鳥集團助理總裁，中青聯合傳媒文化有限公司董事總經理)
我覺得員工流動是很好的事情，我希望企業的流動性大一點，我覺得不管是40歲以上還是以下的企業領導人，都不愿意讓自己的優秀員工走，可是企業還是需要不斷的更新血液。至于說年輕人怎么向企業家的目標靠近，有人講的很貼切，“ 如果想成為大師的話，不妨先成為大師的助手”。幫助優秀的企業家工作，可能會多點機會成為企業家。
劉世定：(北京大學教授)
做研究時會遇到一個根本性的問題——主觀指標問題。比如說要了解人們的內心，做調查是非常困難的，因為被調查者通常不會告訴你他最真實的東西，而且我也懷疑對最成功的企業家做調查，他們會不會把最核心的東西告訴在他看來根本就不是內行的調查者，這也是提醒我們怎樣對待大規模統計所得到的結果，可以做參考，但是需持謹慎態度。如果要了解人類內心的東西，社會學還有一個方法，比如說參與、體驗個案性的方法。如果想成為優秀的企業家，做優秀企業家助手的時候就是在體驗，在移情思考，你經常要考慮如果我處在他的位置會怎么決策，通過這樣的對比，如果發現他這個事情做的很妙，就設想我在這個位置，自己會怎么做。從社會學的角度講，把統計的分析和個案的參與結合起來，對各位成長是有用的。
經理人與外部環境
郭崇華：(杰諾信國際企業研究有限公司總經理)
今天我講的主題是關于“留人和留才”。我所經歷的外企惠普，他們的經營管理實踐證明了一點，人和才是可分離的，我今天的觀點是要做到“人走才留”。
第一，人才流失，是經理人的一大挑戰。第二，留人與留才的區別在于，留人的關鍵是關系管理，留才的關鍵是知識管理。
面對不是最優秀的人，要得到最優秀的業績靠什么？靠管理。
主持人：有請王建國先生演講。
王建國：(博螯亞洲論壇亞洲管理學院籌建委員會執行主任)
我今天講的題目是“經理人類型文化與外在環境之間的困擾”。當經理人進行價值判斷的時候就反映了文化，這個時候經理人是文化人。文化決定他能否做一個正確的事情，知識決定他能不能用正確的方法做事。還有作為執行人的困擾。有欲望、有能力、有常識、有經歷、有素質，這些會構成執行力的要素，作為一個經理人如果沒有執行力，支持他的信息和文化會變成零。把事情做得漂亮就是藝術的經理人，什么是管理的美？就是簡單，就是自然，就是和諧，一個經理人如果達到簡單、自然、人性和諧的境界，這樣的管理才是隨心所欲。
(參加演講的嘉賓還有北京聯寶科技公司總經理洪國基先生、蓬巴杜生物科技有限公司首席執行官徐風云先生、乾坤時尚電子產品有限公司董事長兼總裁孫陶然先生。因版面所限，不能全文刊載，敬請讀者和嘉賓諒解。)
編輯：吳馥臻
